ещё
свернуть
Все статьи номера
9
Сентябрь 2015года
Организация работы + эффективность

6 ключевых показателей эффективности HR-директора

Показатель 1. Соблюдение бюджета на персонал 

Этот показатель почти всегда используют в компаниях, где работу HR-директора оценивают с помощью KPI. Рассчитывается он так:

Сб = Зф : Зп × 100 (%), где:
Сб – показатель соблюдения бюджета;
Зф – фактические затраты на персонал;
Зп – плановые затраты на персонал (согласно бюджету).

Показатель 2. Финансовая отдача от расходов на персонал

Рассчитать этот показатель можно, например, по следующей формуле:

Эи = Оп : Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Оп – объем производства (в денежном выражении);
Зф – фактические затраты на персонал.

Вы увидите, сколько продукции производит компания на каждый рубль затрат на персонал. Формулу можно корректировать, учитывая отраслевую специфику Вашей компании. Если в Вашей компании HR-директор влияет на издержки производства, на продажи, то лучше установить KPI, привязанный к валовой прибыли. Формула расчета такая:

Эи = (Пв – Зф) : Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Пв – валовая прибыль (разница между выручкой и себестоимостью продукции/услуг);
Зф – фактические затраты на персонал.

Чем выше этот показатель, тем лучше.

Показатель 3. Производительность труда

Этот KPI показывает, сколько продукции приходится на одного сотрудника. Чем выше этот показатель, тем лучше. Рассчитывается KPI так:

Пт = Оп : Тз, где:
Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем производства (в денежном либо товарном выражении);
Тз – трудозатраты (в человеко-часах либо человеко-днях).

Для простоты расчетов можно заменить трудозатраты на среднесписочную численность персонала, если предположить, что все сотрудники отработали приблизительно одинаковое количество человеко-дней в рассматриваемый период.

Показатель 4. Текучесть кадров

Диаграмма. Какие KPI используют компании для руководителей и сотрудников HR-служб

Согласно исследованию AXES Monitor, проведенному компанией «AXES Management».

Текучесть кадров, по сути, позволяет оценивать труд HR-директора в комплексе. Формула расчета текучести:

Тк = Су : Со × 100 (%), где:
Тк – показатель текучести кадров;
Су – число уволенных сотрудников;
Со – общее среднесписочное число сотрудников.

Показатель 5. Уровень абсентеизма

Абсентеизм – отсутствие сотрудников на своих местах в рабочее время. Не важно, по какой причине – по уважительной или из-за прогулов. Если этот показатель высокий, скорее всего, персонал не стремится выполнять свои обязанности качественно. Может быть, неэффективна система мотивации. Рассчитывается уровень абсентеизма так:

Ап = Дор : До × 100 (%), где:
Ап – показатель абсентеизма среди персонала;
Дор – количество человеко-дней отсутствия на работе;
До – общее количество человеко-дней в рассматриваемом периоде.

Показатель 6. Удовлетворенность сотрудников работой

Измеряйте удовлетворенность с помощью опроса раз в год. Этот KPI может быть и двух-трехлетним. Формула такая:

Лп = Сл : Со × 100 (%), где:
Лп – показатель лояльности персонала;
Сл – количество лояльных сотрудников (по итогам опроса);
Со – общее количество опрошенных сотрудников.

Таблица. KPI Директора по персоналу торговой компании

KPIЦелевое значениеВес в структуре премии, %
Квартальные
Выполнение плана продаж100%30
Открытие магазинов в срок100%30
Выполнение текущих задач,согласованных с руководством компании100%40
Годовой
EBITDA (доходы до налогообложения)112 млн рублей100